Aandachtspunten bij het ontslag op staande voet

Hoewel de meeste arbeidsovereenkomsten keurig met inachtneming van de opzegtermijn worden beëindigd, kan er zich een situatie voordoen dat één van de partijen bij de arbeidsovereenkomst dusdanig klaar is met de andere partij, dat de opzegtermijn niet kan worden afgewacht.

Voor dit soort situaties leent het ontslag op staande voet zich.

Nu een werknemer door zelf ontslag te nemen de eventuele aanspraak op een WW-uitkering op het spel zet, doet dit scenario zich in de regel minder vaak voor. Het zal daarom doorgaans de werkgever zijn die gebruik maakt van de mogelijkheid om een werknemer op staande voet te ontslaan.

Wat houdt het ontslag op staande voet in?

Op grond van de wet heeft zowel werkgever als werknemer de bevoegdheid om ontslag op staande voet te geven c.q. te nemen. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang, dus zonder dat er een opzegtermijn in acht wordt genomen, kan worden beëindigd.

Checklist rechtsgeldig ontslag op staande voet

Gelet op de verstrekkende gevolgen ervan, mag het ontslag op staande voet enkel als ‘ultimum remedium’ worden ingezet. Een ontslag op staande voet zal in rechte enkel stand houden indien er aan de volgende cumulatieve voorwaarden is voldaan:

  • er moet sprake zijn van een dringende reden;

Een reden is dringend van aard, indien daardoor voortzetting van de arbeidsovereenkomst gedurende de opzegtermijn redelijkerwijs niet meer van de opzeggende partij kan worden verwacht. Voorbeelden hiervan zijn het zelfs na waarschuwing dronken verschijnen op de werkplek of het stelselmatig weigeren om redelijke bevelen op te volgen.

Werkgever dient zich – alvorens over te gaan tot het geven van ontslag op staande voet – rekenschap te geven aan de persoonlijke omstandigheden die aan de zijde van de werknemer mogelijk een rol spelen.

  • op basis waarvan de arbeidsovereenkomst onverwijld is opgezegd;

Feitelijk betekent onverwijld hier: zo snel mogelijk. Deze eis laat ruimte om voorafgaand aan de opzegging bijvoorbeeld onderzoek te doen naar de precieze situatie.

  • waarbij de dringende reden die ten grondslag is gelegd aan het ontslag ook onverwijld moet worden medegedeeld.

In de praktijk is het verstandig om het ontslag op staande voet, zo snel mogelijk na mededeling hiervan, schriftelijk te bevestigen en hierbij melding te maken van de reden waarom.

Mogelijke acties na een ontslag op staande voet

De werknemer die op staande voet ontslagen is, kan zich hier enkel (succesvol) bij de rechter tegen verzetten. Dat wil zeggen: de vernietiging van het ontslag kan enkel in rechte worden ingeroepen. Let op: dit dient door middel van een verzoekschrift dat binnen twee maanden na het ontslag bij de rechtbank wordt ingediend te gebeuren! Bij niet-inachtneming van deze termijn vervalt dit recht van de werknemer.

Hierbij kan werknemer de rechter verzoeken om ofwel het ontslag op staande voet te vernietigen waardoor de arbeidsovereenkomst (en dus de loondoorbetalingsverplichting) voort duurt ofwel om een billijke vergoeding aan hem toe te kennen, waarbij werknemer feitelijk berust in het ontslag.

De werkgever heeft de mogelijkheid om in dezelfde procedure een of meerdere tegenverzoeken in te dienen. Een voorbeeld kan zijn (on)voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst indien en voor zover de rechter in eerste aanleg het ontslag op staande voet vernietigd.

Vragen?

Wij beantwoorden al dit soort vragen graag voor u. Neem gerust contact op met een van onze specialisten, waaronder de auteur van dit artikel Elise Sanders-Heyman.