I. Wetsvoorstel implementatie EU richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Zoals vaak tegenwoordig vloeien wijzigingen in het Nederlandse arbeidsrecht voort uit Europese richtlijnen. Op 20 juni 2019 werd in Brussel de EU-richtlijn betreffende de transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie vastgesteld.

Op 11 november 2021 is, als uitvloeisel van die EU-richtlijn, in Nederland het hierboven genoemde wetsvoorstel ingediend.

De EU-richtlijn én dus ook dat wetsvoorstel hebben tot doel de arbeidsvoorwaarden voor werknemers te verbeteren door transparantere

voorspelbare arbeidsvoorwaarden te bevorderen en om gelijktijdig te zorgen voor een groter aanpassingsvermogen op de arbeidsmarkt.

De bedoeling is dat de betreffende wet per 1 augustus 2022 wordt ingevoerd. Dat is overigens de uiterste datum waarop de EU-richtlijn door alle EU-landen moet zijn ingevoerd. Of die invoeringsdatum gehaald wordt zal de komende maanden moeten blijken.

De belangrijkste wijzigingen uit het wetsvoorstel zet ik hierna op een rij:

a. Verplichte scholing kosteloos en in de tijd van de baas

Wettelijk voorgeschreven of op grond van een CAO verplichte opleiding of scholing is straks voor de werknemer altijd kosteloos en moet door de werkgever betaald worden. Het is niet langer toegestaan dat de werkgever die kosten op de werknemer kan verhalen, ook niet wanneer de werknemer kort na de opleiding uit dienst gaat. Zogenaamde studiekosten-bedingen, die we tegenwoordig vaak in arbeidsovereenkomsten zien, mogen wanneer het verplichte scholing betreft niet meer en zijn nietig. Daar komt bij dat de tijd die gemoeid is met het volgen van de betreffende verplichte opleiding of scholing beschouwd wordt als arbeidstijd. Kortom, de werkgever is verplicht de werknemer vrij te geven voor het volgen van de betreffende opleiding of scholing.

b. Verruiming informatieverplichting

Vanaf de invoering van de nieuwe wetgeving is de werkgever verplicht om uiterlijk binnen een week na het begin van het dienstverband de werknemer schriftelijk informatie te verstrekken over normale werk- en rusttijden en (binnen een maand na aanvang) over het opleidingsbeleid en het ontslagbeleid, inclusief opzegtermijnen.

Daarnaast wordt, wat betreft de informatieverplichting, onderscheid gemaakt tussen een zogenaamd voorspelbaar werkpatroon en een onvoorspelbaar werkpatroon. In geval van een zogenaamd voorspelbaar werkpatroon moet de werkgever de werknemer infomeren over de dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht om te werken en het aantal gewaarborgde betaalde uren. Bij een onvoorspelbaar werkpatroon geldt dat de werkgever de werknemer moet informeren over de dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht om te werken, de minimale termijn voor oproeping en het aantal gewaarborgde betaalde uren. Met name voor zogenaamde oproepcontracten, nul-urencontracten, min-max contracten en dergelijke betekent dit een zwaardere verplichting voor de werkgever en meer zekerheid en duidelijkheid voor de werknemer. De sanctie die op overtreding van deze verplichting is gesteld is dat wanneer de werkgever deze verplichting niet nakomt, de werkgever jegens de werknemer schadeplichtig is voor de schade die de werknemer als gevolg van dat niet nakomen lijdt.

c. Verbod op nevenwerkzaamhedenbeding

Op dit moment zien we nog vaak in arbeidsovereenkomsten een beding dat het de werknemer verbiedt om (zonder toestemming van de werkgever) nevenwerkzaamheden te verrichten. Een dergelijk beding is op dit moment niet in de wet geregeld; uitgangspunt op dit moment is nog steeds dat partijen vrij zijn om te contracteren wat hen goed dunkt. Vanaf de invoering van de nieuwe wet is een beding, waarin de werkgever verbiedt of beperkt dat de werknemer voor anderen werk verricht buiten de werktijden bij de werkgever om, nietig.

Daarop is straks wel een uitzondering mogelijk, namelijk wanneer sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond. Die objectieve rechtvaardigingsgrond kan in het beding worden opgenomen, maar de werkgever mag die rechtvaardigingsgrond ook kenbaar maken op het moment dat hij daadwerkelijk een beroep doet op het verbod op nevenwerkzaamheden. Wat onder een objectieve rechtvaardigingsgrond moet worden verstaan wordt noch in de richtlijn, noch in de op handen zijnde wet omschreven; dat zal door de rechtspraak moeten worden "ingevuld".

d. Verzoek tot een meer voorspelbaar werkpatroon

Werknemers die een onvoorspelbaar werkpatroon hebben, kunnen wanneer het dienstverband 26 weken heeft geduurd, bij de werkgever een verzoek indienen voor werk met meer voorspelbare dus ook meer zekere arbeidsvoorwaarden. De werkgever is niet verplicht om in te stemmen met een dergelijk verzoek maar werkgevers met meer dan 10 werknemers moeten binnen een maand schriftelijk en gemotiveerd reageren op dat verzoek en werkgevers met minder dan 10 werknemers binnen drie maanden. Reageert de werkgever niet of niet tijdig op een dergelijk verzoek, dan wordt het werk van rechtswege aangepast aan het verzoek van de werknemer en zit de werkgever dus vast aan die gevraagde arbeidsvoorwaarden. Wijst de werkgever het verzoek af, dan kan de werknemer een procedure bij de kantonrechter starten en wordt een en ander door de kantonrechter getoetst.

e. EU-detachering

De nieuwe wet regelt ook dat wanneer een Nederlandse werkgever een werknemer vanuit Nederland naar een ander EU- land detacheert, hij die tijdig voor zijn vertrek moet informeren over het loon waarop hij recht heeft volgens het recht van de lidstaat waar hij gedetacheerd wordt, over eventuele toeslagen, de vergoeding van reis-, verblijf- en maaltijdkosten. Ook moet de werkgever de werknemer verwijzen naar de link van een website die iedere ontvangende EU-lidstaat verplicht is te maken en waarop de vereiste informatie staat.

f. Benadelings- en opzegverbod

Het betreffende wetsvoorstel bevat, ingevolge voornoemde richtlijn, een algemeen benadelingsverbod en een opzegverbod om te voorkomen dat werknemers die gebruik maken van de rechten die zij op grond van deze wet hebben, nadeel ondervinden van het feit dat zij gebruik maken van de hen toegekende rechten of zelfs te maken krijgen met opzegging van de arbeidsovereenkomst vanwege het gebruik maken van die rechten.

g. Overgangsrecht

De betreffende wet zal, zodra die zal zijn ingevoerd, onmiddellijke werking hebben. Dat betekent dat de nieuwe wetgeving niet alleen geldt voor arbeidsovereenkomsten die na

1 augustus aanstaande zijn gesloten, maar ook voor alle arbeidsovereenkomsten die al voor

1 augustus 2022 zijn aangegaan. Dat betekent dus dat alle hiervoor besproken wijzigingen gelden voor alle lopende arbeidsovereenkomsten.

II. Wijziging van de wet arbeid vreemdelingen per 1 januari 2022

De Wet arbeid vreemdelingen is per 1 januari 2022 op een aantal punten gewijzigd. De voornaamste punten zet ik hierna op een rij.

a. Maximale duur werkvergunning buitenlandse werknemer

Voor 1 januari jl. kon een vergunning op grond van de Wav een werkvergunning voor maximaal één jaar worden afgegeven. Per 1 januari jl. is de maximale duur van een werkvergunning verlengd tot drie jaar.

b. Feitelijke economische activiteiten als voorwaarde voor een werkvergunning  

In het kader van de aanvraag van een werkvergunning dient de aanvrager aan te tonen dat er daadwerkelijk sprake is van economische activiteiten. Het niet of onvoldoende aantonen daarvan kan leiden tot weigering van de aangevraagde vergunning. De bedoeling van deze wijziging is om te voorkomen dat buitenlandse werknemers naar Nederland worden gehaald om hier te werken terwijl de werkgever om welke reden dan ook niet in staat is/zou zijn om loon te betalen.

c. Extra voorwaarde voor het betalen van het loon

Loon dient per periode van maximaal één maand betaald te worden. Bovendien moet het loon per bank aan de werknemer worden betaald; contante betaling is niet toegestaan. Aldus wil de wetgever voorkomen dat bijvoorbeeld seizoenarbeiders naar Nederland worden gelokt met een arbeidsovereenkomst die aangeeft dat, behoudens wat kleine contante voorschotten, het verschuldigde loon pas aan het eind van het seizoen, of per periode van drie maanden wordt betaald, en dan pas aan het eind van die lange periode blijkt dat de werkgever niet in staat is om te betalen. Wanneer een werkgever zich niet aan deze wijze van betaling houdt kan dat tot intrekking van de werkvergunning leiden of tot weigering van een verlenging van die vergunning.

Advies nodig?

Heeft u vragen met betrekking deze of andere arbeidsrechtelijke vragen, neem gerust contact op met een van onze advocaten.

Dit blogbericht is geplaatst op 3 maart 2022