De werknemer van wie de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd of wordt beëindigd door opzegging door de werkgever, heeft recht op een transitievergoeding. Gold tot de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) de eis dat de arbeidsovereenkomst tenminste 24 maanden moest hebben geduurd, sinds de inwerkingtreding van de WAB per 1 januari 2020 ontstaat het recht op de transitievergoeding al na één dag werken.

Maar wat zijn de regels bij “deeltijdontslag”? Is de transitievergoeding ook bij deeltijdontslag verschuldigd? Ik merk dat deze vragen weer actueel zijn geworden in mijn arbeidsrechtpraktijk. Tijd dus voor een blog over de vraag in welke situaties de transitievergoeding ook is verschuldigd bij deeltijdontslag. En in welke omvang. Maar eerst enkele toelichtende woorden over het fenomeen deeltijdontslag.

Deeltijdontslag

De hoofdregel is dat deeltijdontslag in principe niet mogelijk is, simpelweg omdat de wet deze mogelijkheid niet kent. Dit heeft te maken met de opvatting dat een arbeidsovereenkomst in beginsel niet deelbaar is. Dat is natuurlijk een beetje (ik noem het maar zo) “raar”, want “wie het meerdere mag (ontslaan voor de hele arbeidsovereenkomst), zou toch ook het mindere moeten mogen (lees: ontslaan voor een deel van de arbeidsomvang)”. Gelukkig, bezien vanuit deze context, heeft de Hoge Raad de mogelijkheid van deeltijdontslag met een pro rata aanspraak op de transitievergoeding in bijzondere gevallen desondanks toch aanvaard.

Ook artikel 4 van de Ontslagregeling geeft een uitzondering op de hoofdregel van ondeelbaarheid. Deeltijdontslag is mogelijk als het onvermijdelijk is en de werkgever de werknemers, van wie de arbeidsplaats gedeeltelijk vervalt, schriftelijk heeft aangeboden het dienstverband onder dezelfde voorwaarden voort te zetten voor het resterende deel van de oorspronkelijke arbeidsomvang. Vaak gezien in de variant van een volledig ontslag onder gelijktijdige aanbieding van een nieuw contract voor minder uren.

In de toelichting op artikel 4 van de Ontslagregeling zijn een aantal voorbeelden opgenomen ter verduidelijking van een toegestaan deeltijdontslag op grond van bedrijfseconomische omstandigheden. Ik noem hier het voorbeeld van een klein bedrijf dat zonwering plaatst en twee monteurs in dienst heeft. De toelichting zegt hierover het volgende: “Door een halvering van de orderportefeuille zijn de montagewerkzaamheden structureel afgenomen. Aangezien het plaatsen van zware rolluiken de fysieke inzet van minimaal twee monteurs tegelijk vereist, kan het bedrijf niet volstaan met slechts één medewerker in dienst houden. Dan kan er immers helemaal niet meer geplaatst worden”. In een dergelijke situatie is ontslag van beide monteurs voor een gedeelte van de tijd toegestaan.

Transitievergoeding bij deeltijdontslag

Op 14 september 2018 besliste de Hoge Raad (HR 14 september 2018, ECLI:NL:HR: 2018:1617) in een zaak waarin de werknemer blijvend gedeeltelijk arbeidsongeschikt was en een nieuwe arbeidsovereenkomst kreeg aangeboden voor dat deel van haar arbeidsuren dat zij niet arbeidsongeschikt was. Hieraan voorafgaand had de werkgever de arbeidsovereenkomst opgezegd. De werknemer was van mening dat zij door de opzegging recht had op de transitievergoeding. Zij vorderde primair de volledige transitievergoeding en subsidiair, voor het geval de primaire vordering niet zou worden toegewezen, een pro rata transitievergoeding: een transitievergoeding voor het deel van de arbeidsovereenkomst dat werd beëindigd. De Hoge Raad wees deze laatste vordering toe. De volledige transitievergoeding werd niet toegewezen omdat de bestaande arbeidsovereenkomst aldus de Hoge Raad niet is beëindigd. In deze kwestie was sprake van een voortzetting van de arbeidsovereenkomst in aangepaste vorm, aldus opnieuw de Hoge Raad.

Uit deze beschikking van de Hoge Raad valt verder op te maken dat een gedeeltelijke transitievergoeding verschuldigd is in gevallen van, door omstandigheden gedwongen, substantiële en structurele vermindering van de arbeidstijd van de werknemer. Onder substantiële vermindering van de arbeidstijd wordt verstaan een vermindering van tenminste 20%. Onder structurele vermindering van de arbeidstijd verstaat de Hoge Raad een vermindering die naar redelijke verwachting blijvend zal zijn. De gedeeltelijke transitievergoeding moet dan berekend worden naar evenredigheid van de vermindering van de arbeidstijd en uitgaande van het loon waarop voorheen aanspraak bestond.

Deze uitspraak van de Hoge Raad riep natuurlijk verdergaande vragen op. Eén van die vragen was of de gedeeltelijke transitievergoeding ook verschuldigd is bij een salarisvermindering als gevolg van een functiewijziging. Op 17 april 2020 oordeelde de Hoge Raad (HR 17 april 2020, ECLI:NL:HR:2020:749) dat in een dergelijke situatie géén transitievergoeding is verschuldigd. Bij een herplaatsing zonder verlies van uren is namelijk géén sprake van een (gedeeltelijke) beëindiging van de arbeidsovereenkomst op basis waarvan een (gedeeltelijke) transitievergoeding is verschuldigd. Herplaatsing in een andere functie is aldus de Hoge Raad niet op een lijn te stellen met gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De transitievergoeding is volgens de Hoge Raad niet bedoeld voor inkomensverlies als gevolg van een andere reden dan verlies van werk. Dit valt te billijken wanneer deze overweging wordt bekeken vanuit het perspectief van de wettelijke herplaatsingsplicht. Deze is immers in het leven geroepen om een, ook gedeeltelijke, beëindiging van de arbeidsovereenkomst te voorkomen.

Als de werknemer een inkomensachteruitgang heeft van tenminste 20% die het gevolg is van de combinatie van een structurele vermindering van de arbeidsduur met minder dan 20% en herplaatsing in een functie met een lager salaris, bestaat aldus de Hoge Raad evenmin aanspraak op een (gedeeltelijke) transitievergoeding. In dat geval is namelijk niet sprake van een substantiële vermindering van de arbeidsduur als bedoeld in de hiervoor als eerste besproken beschikking van de Hoge Raad van 14 september 2018.

Het lijkt er dus op dat de werkgever geen gedeeltelijke transitievergoeding verschuldigd is als hij de werknemer na een periode van langdurige arbeidsongeschiktheid of wegens bedrijfseconomische redenen herplaatst in een andere functie met een lager loon. De gedeeltelijke transitievergoeding lijkt dan ook alleen te bestaan voor de gevallen waarin sprake is van een substantiële (20%) én structurele (naar redelijke verwachting blijvende) vermindering van de arbeidsduur.

Advies nodig?

Heeft u vragen over de (gedeeltelijke) transitievergoeding bij een deeltijdontslag of heeft u advies nodig? Neem gerust contact op met arbeidsrecht advocaat Peter Kostons.

Dit blogbericht is geplaatst op 19 januari 2020