In dit blog behandel ik het arrest van de Hoge Raad van 18 februari 2022. In deze zaak wordt de vraag beantwoord of het opzegverbod bij ziekte (artikel 7:670 lid 1 BW) eraan in de weg staat dat een arbeidsovereenkomst wordt ontbonden in de situatie dat een werknemer zich ziek heeft gemeld nadat er een ontslagvergunning bij het UWV is aangevraagd én het UWV de aanvraag heeft afgewezen. Dit arrest is interessant omdat het vonnis dat aan het arrest ten grondslag ligt een beschikking is van een kantonrechter waartegen cassatie in het belang der wet is ingesteld.

De feiten

Werkgever A bouwt stands voor deelnemers aan evenementen. Vanwege de coronacrisis zijn deze werkzaamheden zo goed als geheel weggevallen. Een van de manieren waarop deze werkgever getracht heeft kosten te besparen is door bij het UWV een ontslagvergunning aan te vragen voor werknemer B.

Het UWV heeft de aanvraag afgewezen, waarna partijen in gesprek zijn gegaan. Toen dit op niets uitliep heeft werknemer B zich op 14 oktober 2020 ziekgemeld. Het ontbindingsverzoek is op 27 november 2020 door de rechtbank ontvangen.

De wet biedt werkgevers in artikel 7:671b lid 1 sub b BW de mogelijkheid om een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter in te dienen indien het UWV de ontslagvergunning afwijst. Werkgever A maakt hier gebruik van. Niet ter discussie staat dat er sprake is van een a-grond (wegvallen van arbeidsplaatsen op grond van bedrijfseconomische redenen), maar werknemer B voert aan dat hij arbeidsongeschikt is op het moment van indienen van het ontbindingsverzoek en dat daarom het opzegverbod tijdens ziekte geldt en de overeenkomst niet kan worden ontbonden (artikel 7:671b lid 2 BW).[1]

Werkgever A voert daar tegen aan dat uit artikel 7:671b lid 2 in samenhang met artikel 7:670 lid 1 sub b BW voortvloeit dat het opzegverbod bij ziekte op deze situatie niet van toepassing is.

De kantonrechter volgt werkgever B niet. Volgens de kantonrechter blijkt uit artikel 7:671b lid 7 BW dat het opzegverbod tijdens ziekte slechts niet van toepassing is als de ziekte aangevangen is na indiening van het ontbindingsverzoek, en dat dat ook geldt als in het geval er voorafgaand aan de ontbindingsprocedure een UWV-procedure heeft plaatsgevonden. De kantonrechter wijst de vordering van werkgever B af en tegen de beschikking is geen hoger beroep ingesteld.

Cassatie (in het belang der wet)

Er wordt cassatie in het belang der wet ingesteld. Advocaat-Generaal de Bock gaat in haar conclusie zeer uitvoerig in op de materie en komt uiteindelijk tot de conclusie dat de kantonrechter in de bestreden beschikking van een juiste rechtsopvatting is uitgegaan.[2]  

Anders de Hoge Raad in zijn beschikking van 18 februari 2022.[3] De Hoge Raad begint met de oorsprong van het opzegverbod bij ziekte en memoreert dat het opzegverbod pas sinds 1 juli 2015 ook bij de ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter geldt. Vervolgens verwijst de Hoge Raad naar de tekst van artikel 7:671b lid 2 BW (‘de kantonrechter kan het verzoek, (…), slechts inwilligen indien aan de voorwaarden voor opzegging van de arbeidsovereenkomst is voldaan en er geen opzegverboden (…) gelden’) en stelt dat indien de werknemer ziek is geworden ná de indiening bij het UWV van de ontslagaanvraag, dit niet aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg staat.

De Hoge Raad vervolgt dat aangenomen dient te worden dat de wetgever met artikel 7:671b lid 7 BW een met artikel 7:670 lid 1 onder b BW vergelijkbare regeling heeft willen treffen, waarmee mogelijk oneigenlijk gebruik van het opzegverbod tijdens ziekte kan worden ondervangen. Vervolgens stelt de Hoge Raad dat uit de wetsgeschiedenis niet af valt te leiden dat de wetgever bij verzoeken op de a-grond heeft beoogd dat artikel 7:671b lid 7 BW in de weg staat aan toepassing van artikel 7:670 lid 1 onder b BW in de ontbindingsprocedure, waardoor aan die bedoeling juist afbreuk zou worden gedaan.

Vervolgens merkt de Hoge Raad op dat hierdoor ook werknemers die geen oneigenlijk gebruik maken van het opzegverbod bij ziekte geraakt worden, omdat hun arbeidsovereenkomst ontbonden kan worden.

Dan verwijst de Hoge Raad naar de bedoeling van de wetgever bij de invoering van de Wet Flexibiliteit en zekerheid om oneigenlijk gebruik van het opzegverbod tijdens ziekte te ondervangen. Dit, in samenhang gezien met het gebrek aan aanknopingspunten uit de parlementaire geschiedenis voor de stelling dat de wetgever afstand heeft genomen van die bedoeling, leidt tot de conclusie dat dit bezwaar geen rechtvaardiging biedt om in een geval als het onderhavige het stelsel van het ontslagrecht anders uit te leggen hoe de Hoge Raad het in deze beschikking uitlegt.

Conclusie

Uit dit arrest blijkt dat de bescherming die een werknemer geniet niet onbegrensd is. Dit betekent niet dat de procedure om de arbeidsovereenkomst met een werknemer te laten ontbinden eenvoudig is. Er is een groot aantal formaliteiten waar een werkgever aan voldaan moet hebben voordat een ontbindingsprocedure kans van slagen heeft. Wanneer aan deze formaliteiten niet voldaan worden, kan de rechter in een eventuele ontbindingsprocedure de werkgever afstraffen door het opleggen van een geldelijke sanctie.

Advies nodig?

Het arbeidsrecht, en zeker het ontslagrecht is niet eenvoudig. Bent u voornemens om de arbeidsovereenkomst met een werknemer te ontbinden en twijfelt u over de formaliteiten of heeft u andere arbeidsrechtelijke vragen? Wolfs Advocaten helpt u graag met arbeidsrechtelijke geschillen. Neem gerust op met onze gespecialiseerde arbeidsrecht advocaten. Voorkomen is altijd beter dan genezen.

 

Dit blogbericht is geplaatst op 13 juni 2022.

 

 

 


[1] Rb. Noord-Nederland 05 februari 2021, ECLI:NL:RBNNE:2021:385, r.o.v. 3.2.

[2] Concl. A-G R.H. de Bock, ECLI:NL:PHR:2021:1014, bij HR 18 februari 2022, JAR 2022/71, m.nt. J. Dop.

[3] HR 18 februari 2022, ECLI:NL:HR:2022:276, JAR 2022/271, m.nt J. Dop.