Recent heeft de Hoge Raad herhaald wat de geldende maatstaf is bij de beoordeling van de vraag of sprake is van een dringende reden voor een ontslag op staande voet (Hoge Raad 16 april 2021, ECLI:NL:HR:2021:596). De zaak die in cassatie aan de Hoge Raad is voorgelegd is zeer illustratief. Het venijn zit in de staart.

Achtergrond: uitgangspunten en feiten

Een arbeidsongeschikte werknemer heeft in juni 2018 bij zijn werkgever vier weken verlof aangevraagd voor de periode van 6 augustus tot en met 30 augustus 2018. Dit is geweigerd; de werknemer heeft twee weken verlof gekregen, voor de periode van 6 augustus tot en met 19 augustus 2018. Op maandag 20 augustus 2018 was de werknemer niet op zijn thuisadres aanwezig. Dit is door de operationeel manager en HR-adviseur geconstateerd. De werkgever stuurt diezelfde dag een brief aan de werknemer en draagt hem op om zo snel mogelijk huiswaarts te keren, met aankondiging van het schorsen van de doorbetaling van het loon mocht de werknemer wederom zonder deugdelijke grond niet aanwezig zijn.

Op 21 augustus 2018 laat de werknemer per e-mail aan de werkgever weten dat hij op 16 augustus 2018 ziek is geworden ‘door eten’ en dat hij twintig dagen niet mocht reizen. De werkgever vraagt vervolgens om een doktersverklaring en geeft tevens te kennen dat hij gebruik maakt van de mogelijkheid de loonbetaling op te schorten. Op 23 augustus 2018 heeft de werknemer de doktersverklaring overgelegd én een foto van een ticket/reserveringsbevestiging van een vlucht naar Nederland. De Arboarts aan wie de dokterverklaring is voorgelegd, heeft laten weten dat de verwachte duur van de klachten/beperkingen in geen enkele verhouding staat tot de gestelde diagnose. De werkgever heeft intussen geconstateerd dat de gegevens van het overgelegde vliegticket dan wel de reserveringsbevestiging onjuist waren. Er was een verkeerd vluchtnummer vermeld, de vlucht zou plaatsvinden op woensdag 18 augustus 2018 maar dat bleek een zaterdag te zijn, de vluchttijden waren onjuist en er waren geen verbanden te leggen met wel bestaande vluchtnummers, vluchttijden en airliners. In een e-mail van 24 augustus 2018 aan de werknemer heeft de werkgever deze constateringen opgesomd.

Bij brief van 27 augustus 2018 is de werknemer op staande voet ontslagen. De redenen voor het ontslag op staande voet waren: (i) het schenden van de re-integratieverplichtingen door op 20 augustus 2018 niet aanwezig te zijn, (ii) ongeoorloofde afwezigheid door langer in Marokko te verblijven dan was toegestaan, (iii) het achterwege laten van een ziekmelding op of omstreeks 16 augustus 2018, (iv) dat de doktersverklaring geen bewijs of onderbouwing geeft voor de langdurige afwezigheid, (vi) dat de werknemer niet heeft aangetoond dat hij wel voornemens was geweest om vóór 20 augustus 2018 terug te reizen en (vii) dat hij een foto heeft verstrekt met een vermeende bevestiging van een vlucht terug naar huis op 18 augustus 2018, terwijl uit controle blijkt dat deze vlucht niet bestaat. De werkgever geeft aan dat hierdoor het vertrouwen in de werknemer dusdanig ernstig is beschadigd dat voortzetting van het dienstverband niet kan worden gevergd. De werkgever voert tot slot aan dat de bovenstaande daden, eigenschappen en/of gedragingen zowel op zichzelf als in onderlinge samenhang bezien een dringende reden opleveren voor ontslag op staande voet.

Het wettelijk kader: de dringende reden voor ontslag op staande voet

Ingevolge artikel 7:678 lid 1 BW worden voor de werkgever als dringende reden voor de onmiddellijke opzegging van de arbeidsovereenkomst (ontslag op staande voet) beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van een werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Volgens vaste rechtspraak van de Hoge Raad moeten bij de beoordeling van de vraag of van zodanige dringende reden sprake is, de omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking genomen worden.

Daarbij behoren in de eerste plaats in de beschouwing te worden betrokken de aard en de ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt, en verder onder meer de aard van de dienstbetrekking, de duur daarvan en de wijze waarop de werknemer die dienstbetrekking heeft vervuld, alsmede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zouden hebben.

Het venijn in de staart

De werknemer in kwestie heeft natuurlijk protest aangetekend tegen het ontslag op staande voet, maar vond bij zowel de kantonrechter als ook in hoger beroep bij het hof geen gehoor. Het hof rekende de werknemer in het bijzonder aan dat hij niet tijdig is teruggekeerd van vakantie en daarover onjuiste informatie heeft verstrekt. Dit moet aldus het hof worden bezien in de context, die ook in de ontslagbrief is weergegeven, dat de werkgever de werknemer bij herhaling moet vragen om uitleg en dat de reacties van de werknemer nieuwe twijfels oproepen totdat hij uiteindelijk niets meer van zich laat horen. Ook voor de werknemer moest het duidelijk zijn dat hij door zijn handelwijze het vertrouwen van de werkgever in hem ernstig beschadigde. De aard en ernst van deze dringende reden afwegende tegen door de werknemer aangevoerde persoonlijke omstandigheden, is het ontslag op staande voet gerechtvaardigd.

Het venijn zit zoals altijd in de staart. In cassatie heeft de Hoge Raad namelijk overwogen dat het hof bij zijn oordeel dat de werknemer op 20 augustus 2018 op zijn thuisadres althans in de nabijheid daarvan had moeten zijn, voorbijgegaan is aan de stelling van de werknemer dat de werkgever de verlofaanvraag niet had mogen weigeren en in het midden heeft gelaten of dit het geval was. Aldus heeft het hof miskend dat het antwoord op de vraag of de werkgever het verlof had mogen weigeren, relevant is voor de beoordeling van de aard en de ernst van de afwezigheid van de werknemer op 20 augustus 2018, en heeft verzuimd deze omstandigheid te betrekken in zijn oordeelsvorming of sprake is van een dringende reden.

Het hof mocht dus niet in het midden laten of de werkgever al dan niet terecht heeft geweigerd in te stemmen met het vier weken vakantieverzoek van de werknemer. Dit is immers, zo volgt de Hoge Raad het cassatieadvies van de Advocaat-Generaal, een omstandigheid die die relevant is voor het beoordelen van de ernst van de gedragingen die aan de werknemer worden verweten. Meer concreet: als de werkgever het gevraagde verlof van vier weken niet had mogen weigeren door slechts twee weken verlof toe te staan, kan dat betekenen dat sprake is geweest van een onredelijke opdracht van de werkgever. Dat kan een ander licht werpen op het verwijt dat de werknemer wordt gemaakt, aldus de Advocaat-Generaal. De Hoge Raad oordeelt dus in lijn hiermee. Wat volgt is een vernietiging van het arrest van het hof en een terugverwijzing van de zaak naar een ander hof ter verdere behandeling en beslissing. Mét daarbij het huiswerk of de werkgever in redelijkheid het gevraagde verlof van vier weken had mogen beperken tot twee weken.

Advies nodig?

Hebt u vragen over het ontslag op staande voet of andere arbeidsrechtelijke vragen? Neem gerust contact op met advocaat Milan Gaber.

Dit blogbericht is geplaatst op 27 mei 2021