Per 1 juli 2015 is de Wet Werk en Zorg (WWZ) ingevoerd en dat bracht een aantal rigoureuze wijzingen in het arbeidsrecht mee. Zowel de werkgevers als werknemers blijken niet bijster enthousiast te zijn over een aantal door die wet aangebrachte wijzigingen. De WWZ blijkt op een aantal punten niet goed te werken en is na korte tijd al aan reparatie/wijziging toe.

Het kabinet Rutte III heeft in het regeerakkoord dan ook een aantal wijzigingen opgenomen en de belangrijkste daarvan zullen hierna worden behandeld. Daarbij zij aangetekend dat het vooralsnog gaat om plannen en, hoewel al gewerkt wordt aan diverse wetswijzigingen, is nog niet 100% zeker dat alle voorgenomen wijzigingen ook daadwerkelijk doorgevoerd zullen worden.

De voornaamste wijzigingen zijn de volgende:

Cumulatie ontslaggronden

Sinds de invoering van de WWZ zijn de redelijke gronden voor ontslag in de wet opgenomen. Enkel op grond van een aantal in de wet genoemde ontslaggrond kan ontslag bewerkstelligd worden. Tot nu toe moet er sprake zijn van een “voldragen” ontslaggrond, voordat het UWV toestemming voor opzegging verleent of de kantonrechter tot ontbinding overgaat. In de praktijk blijkt dat het om die reden voor een werkgever een stuk moeilijker is geworden om afscheid van een werknemer te nemen, vooral als het gaat om ontslag op grond van disfunctioneren. Vóór invoering van de WWZ kon een kantonrechter besluiten om toch tot ontbinding over te gaan, ook al was het dossier voor disfunctioneren eigenlijk te dun. De kantonrechter baseerde zijn oordeel dan bijvoorbeeld op een inmiddels verstoorde arbeidsrelatie en verdisconteerde het dunne dossier in het toekennen van een hogere ontslagvergoeding (toen nog op basis van de kantonrechtersformule) aan de werknemer. Het kabinet Rutte III wil terug naar deze optie door cumulatie van ontslaggronden mogelijk te maken, zij het in samenhang met een hogere ontslagvergoeding. Als gebruik wordt gemaakt van de cumulatie van ontslaggronden, dan kan de rechter een extra ontslagvergoeding aan de werknemer toekennen van maximaal een halve transitievergoeding, zo stelt het kabinet voor. Aldus wordt het voor werkgevers eenvoudiger tot ontslag over te gaan (maar wordt het dus ook wat duurder).

Aanpassing van de regeling ter zake de transitievergoeding

Rutte III stelt voor de regels omtrent de transitievergoeding op de volgende punten te wijzigingen:

- direct recht op een transitievergoeding en dus niet pas na een dienstverband van ten minste 24 maanden;
- per dienstjaar ontstaat recht op 1/3 bruto maandsalaris. De huidige regel dat dit na een dienstverband van 10 jaar omslaat naar ½ bruto maandsalaris wordt (dan) afgeschaft. De overgangsregeling voor 50+ blijft gehandhaafd tot 1 januari 2020. De mogelijkheid om kosten voor scholing in mindering te brengen op de transitievergoeding wordt verruimd. Last but not least: voorgesteld wordt (en ter zake hiervan ligt er al een wetsvoorstel bij de Kamer) om werkgevers te compenseren voor de transitievergoeding na ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Werknemers behouden het recht op de transitievergoeding, maar werkgever ontvangen een compensatie via het zogenaamde Algemeen Werkloosheidsfonds.

Loondoorbetaling bij ziekte

De betalingsverplichting bij ziekte wordt voor werkgevers met minder dan 25 werknemers teruggebracht van twee jaar naar één jaar. Tegenover deze “plus” staat ook een “min”, in die zin dat de kosten collectief via een premie ten laste van de kleine werkgevers worden gebracht.

Wijzigingen ketenregeling

De maximale periode van twee jaar (van maximaal drie opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd), voordat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat, wordt weer verlengd naar drie jaar (met nog steeds maximaal drie opeenvolgende overeenkomsten voor bepaalde tijd). Met het verkorten van de maximale periode naar twee jaar bij de invoering van de WWZ per 1 juli 2015 hoopte Asscher dat eerder een contract voor onbepaalde tijd zou worden aangeboden, maar in de praktijk bleek dat averechts te werken. Daarom weer terug naar af, in die zin dat de maximale periode van twee jaar dus weer wordt verlengd naar drie jaar. Verder wordt de mogelijkheid om sectoraal af te wijken van die standaard ketenregeling verruimd.

Proeftijd

In de kabinetsplannen wordt de proeftijd verlengd. Bij contracten van twee jaar of langer zal een proeftijd van drie (in plaats van nu twee) maanden mogen worden afgesproken. Wanneer direct gestart wordt met een overeenkomst voor onbepaalde tijd mag zelfs een proeftijd van vijf maanden overeengekomen worden.

En nu maar afwachten of en zo ja per wanneer de voorgenomen wijzigingen worden ingevoerd.

Advies nodig?

Wij staan u graag bij en/of geven u graag advies. U kunt zich wenden tot Peter Kostons en Ben Rameakers.