Kan bij schending van re-integratieverplichtingen door werknemer het zware middel van ontslag op staande voet worden ingezet?

In dit blog wordt de vraag behandeld of een werkgever (naast het middel van een loonstop en het indienen van een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst) ook de mogelijkheid heeft om de werknemer die niet meewerkt aan zijn re-integratieverplichtingen op staande voet te ontslaan. In de praktijk gebeurt het met regelmaat dat werkgevers, die geconfronteerd worden met een zieke werknemer die zijn re-integratieverplichtingen niet nakomt, grijpen naar het zware middel van ontslag op staande voet. Met name wordt veel geprocedeerd over situaties waarin een werknemer weigert in het kader van zijn re-integratieverplichtingen passende arbeid te verrichten. In de jurisprudentie (en dan heb ik het over de jurisprudentie vanaf de invoering van de Wet Werk en Zekerheid per 1 juli 2015) wordt daar verschillend over gedacht. Kantonrechters willen een dergelijk ontslag op staande voet nog wel eens toestaan, maar de gerechtshoven denken daar anders over.

Juridische kader

Allereerst even kort over het juridische kader. Bekend is dat de zieke werknemer gedurende de eerste twee jaar van ziekte recht heeft op doorbetaling van zijn loon ex art. 7:629 BW. Het derde lid van dat artikel noemt echter een aantal omstandigheden waaronder de werknemer in geval van ziekte geen recht (meer) heeft op doorbetaling van loon. Een van die omstandigheden (lid 3 sub d) is, wanneer de werknemer zonder deugdelijke grond zijn re-integratieverplichtingen niet nakomt.

Even terzijde: de loonstop van art. 7:629 lid 3 (sub d) BW is iets anders dan de opschorting van loon (ex art. 7:629 lid 6 BW). Ingevolge laatstbedoeld lid 6 is de werkgever bevoegd betaling van loon op te schorten voor de tijd, gedurende welke de werknemer zich niet houdt aan door de werkgever schriftelijk gegeven redelijke voorschriften omtrent het verstrekken van de inlichtingen die de werkgever behoeft om het recht op loon vast te stellen. Bij opschorting van loon dient, wanneer de grond voor opschorting wegvalt alsnog het loon met terugwerkende kracht betaald te worden. Bij een loonstop hoeft over de periode dat de werknemer niet aan de re-integratieverplichtingen meewerkt geen loon betaald te worden en hoeft ook niet achteraf, wanneer de werknemer wel weer aan re-integratieverplichtingen meewerkt, met terugwerkende kracht loon betaald te worden.

Ontslag op staande voet

Terug naar het ontslag op staande voet. Vooropstaat dat het opzegverbod tijdens ziekte niet van toepassing is wanneer zich een dringende reden voor ontslag op staande voet voordoet. Met andere woorden: ook tijdens ziekte is ontslag op staande voet mogelijk. De vraag die zich voordoet is of schending door een werknemer van zijn re-integratieverplichtingen een dringende reden voor ontslag op staande voet oplevert.

Wet Uitbreiding Loondoorbetalingsverplichting bij Ziekte

Die vraag is al aan de orde geweest bij de totstandkoming van de Wet Uitbreiding Loondoorbetalingsverplichting bij Ziekte (de uitbreiding van die verplichting tot twee jaar) en toen is al opgemerkt dat het stopzetten van de loondoorbetaling voldoende afschrikwekkend is om te waarborgen dat de werknemer zijn re-integratieverplichtingen nakomt. Volgens die wetsgeschiedenis zijn verdergaande sancties niet nodig. Expliciet wordt vermeld dat niet wordt toegelaten dat de werkgever de werknemer die andere passende arbeid dan de bedongen arbeid weigert, op staande voet ontslaat.

Wet Verbetering Poortwachter

Ook in de wetsgeschiedenis van de Wet Verbetering Poortwachter is uitdrukkelijk vermeld dat wanneer een zieke werknemer weigert om in het kader van zijn re-integratieverplichtingen passend werk te doen het instrumentarium van de loonstop de werkgever voldoende mogelijkheden biedt en een en ander géén dringende reden voor ontslag op staande voet oplevert. Achterliggende gedachte is dat de werkgever van de loonstop gebruik kan maken en hij dus geen schade lijdt; en wanneer die werkgever het dienstverband wil beëindigen kan hij immers toch een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter indienen.

Jurisprudentie

Uit een recent jurisprudentieonderzoek blijkt dat met name gerechtshoven zeer afwijzend staan tegen toepassing van het middel van ontslag op staande voet in gevallen waarin een werknemer zijn re-integratieverplichtingen niet nakomt door aangeboden passende arbeid te weigeren. Sedert invoering van de Wet Werk en Zekerheid per 1 juli 2015 zijn door gerechtshoven een zestal uitspraken gedaan en in vijf van die zes uitspraken vonden de hoven, vaak met verwijzing naar voornoemde wetsgeschiedenis, een ontslag op staande voet een te vergaand middel.

Slechts in een zaak (Hof Arnhem Leeuwarden, 11 september 2017) ging het hof wel akkoord met een door de werkgever gegeven ontslag op staande voet. Dat betrof echter een situatie waarin de werknemer zelfs niet bereid was om met de werkgever in gesprek te gaan over het uitvoeren van aangepaste werkzaamheden. De werknemer was van mening dat er sprake was van een arbeidsconflict en weigerde categorisch het gesprek met de werkgever aan te gaan over hervatting in passende arbeid voordat het arbeidsconflict was opgelost. Volgens het hof hoefde de werkgever niet te wachten met de re-integratie tot het door de werknemer ervaren arbeidsconflict opgelost zou zijn. Daarbij was van belang dat het stellen van voorwaarden aan de re-integratie door de werknemer volgens het hof ongepast was, en blijk gaf van een ernstig tekortschietend besef bij de werknemer van het gezag dat in een arbeidsverhouding en ook in een re-integratietraject toekomt aan de werkgever.

Conclusie

Een zwaluw maakt echter nog geen zomer, aldus het spreekwoord. Die ene uitspraak van Hof Arnhem Leeuwarden betekent alleen dat er uitzonderingen op de regel mogelijk zijn, maar dat een ontslag op staande voet bij weigering van een werknemer om passende arbeid te verrichten doorgaans als een te zwaar middel wordt beoordeeld. Wees dus terughoudend met het toepassen van ontslag op staande voet wanneer een werknemer weigert passende arbeid te verrichten of anderszins niet meewerkt aan re-integratie. Doet zich omtrent deze problematiek een concrete vraag voor, aarzel dan niet contact op te nemen met Peter Kostons of Milan Gaber van ons kantoor.

Dit blog is geplaatst op 12 augustus 2019

Peter Kostons