Moet een slapend dienstverband nu wel of niet worden opgezegd door de werkgever?

Bij de invoering van de Wet Werk- en Zekerheid per 1 juli 2015 werden werkgevers verplicht om bij beëindiging van een dienstverband (van twee jaar of langer) aan de werknemer een transitievergoeding te betalen. Die verplichting geldt ook wanneer een dienstverband door een werkgever wordt opgezegd na langdurige arbeidsongeschiktheid van een werknemer.

Om te voorkomen dat werkgevers, die in geval van langdurige ziekte al gedurende twee jaar loon hadden doorbetaald, ook nog een transitievergoeding moesten betalen bij einde dienstverband, ontstond na 1 juli 2015 al snel de praktijk dat werkgevers niet overgingen tot opzegging van het dienstverband met die werknemers, aan wie een abeidsongeschiktheids-uitkering was toegekend. Aldus ontstonden er in de loop van de tijd vele zogenaamde slapende dienstverbanden, dat wil zeggen dienstverbanden met werknemers ten aanzien van wie de loondoorbetalingsverplichting na twee jaar ziekte was geëindigd.

In de periode volgende op 1 juli 2015 is door werknemers in situaties als deze regelmatig geprobeerd in rechte af te dwingen dat werkgevers wel tot beëindiging van het dienstverband zouden overgaan en dus tot uitbetaling van de hen toekomende transitievergoeding. Vaste rechtspraak was echter steeds dat er voor werkgevers géén verplichting bestond om het dienstverband van een werknemer die inmiddels twee jaar of langer arbeidsongeschikt was op te zeggen of anderszins te beëindigen. Kortom, de handelswijze van werkgevers op dit punt werd door de rechtspraak geaccordeerd.

Compensatieregeling

Betaling van een transitievergoeding aan langdurig arbeidsongeschikte werknemers was, los van de problematiek van het wel of niet (direct) beëindigen van een dienstverband met een werknemer die twee jaar of langer arbeidsongeschikt was, werkgevers toch al een doorn in het oog. Al snel na 1 juli 2015 werd er daarom gedacht en gewerkt aan een oplossing om die pijn te verzachten. Dat heeft uiteindelijk geleid tot de Wet houdende maatregelen met betrekking tot de transitievergoeding bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid van 11 juli 2018, ook wel genoemd de compensatieregeling.

Bedoelde wet treedt op 1 april 2020 in werking. De wet houdt, kort gezegd, in dat de werkgever vanaf 1 april 2020 bij het UWV een verzoek kan indienen tot vergoeding van de transitievergoeding die hij aan de werknemer heeft betaald bij de beëindiging van het dienstverband, indien deze arbeidsovereenkomst is beëindigd vanwege het feit dat de werknemer wegens ziekte of gebreken niet meer in staat is om de arbeid te verrichten. De compensatieregeling heeft terugwerkende kracht tot 1 juli 2015. De door het UWV uit te betalen compensatie is nooit hoger dan de wettelijke transitievergoeding, berekend op de dag na het verstrijken van de periode van 104 weken arbeidsongeschiktheid, als bedoeld in art. 7:699 BW. Verder zal de vergoeding (uiteraard) nooit hoger zijn dan de transitievergoeding die daadwerkelijk is uitgekeerd.

Omdat de betreffende compensatie door de werkgever eerst vanaf 1 april 2020 bij het UWV kan worden aangevraagd, blijven werkgevers terughoudend met het beëindigen van dienstverbanden van langdurig arbeidsongeschikte werknemers. Werkgevers kunnen vanaf
1 april 2020 weliswaar een verzoek indienen om in de periode vanaf 1 juli 2015 uitbetaalde transitievergoedingen gecompenseerd te krijgen, maar voelen er vaak niets voor om die transitievergoedingen "voor te financieren".

Ontwikkelingen

Al dan niet onder invloed van voornoemde wet van 11 juli 2018 is er de laatste tijd sprake van een voorzichtige kentering in de rechtspraak waar het betreft pogingen van langdurig arbeidsongeschikte werknemers om werkgevers te dwingen het dienstverband met hen te beëindigen en dus de transitievergoeding uit te betalen.

Zo is er allereerst een arbitraal vonnis in kort geding van 27 december 2018 van het Scheidsgerecht Gezondheidszorg, waarin een werkgever werd bevolen de arbeidsovereenkomst met de betreffende werknemer op te zeggen, in dier voege dat de werkgever binnen twee werkdagen na betekening van het betreffende vonnis een verzoek bij het UWV moest indienen om de arbeidsovereenkomst met de werknemer wegens langdurige arbeidsongeschiktheid op te mogen zeggen onder toezegging van een transitievergoeding van, afgerond, € 145.000,- nota bene op straffe van verbeurte van een dwangsom van € 5.000,- voor iedere dag dat de werkgever zou nalaten aan de inhoud van het betreffende vonnis te voldoen, met een maximum dwangsom van 150.000,-. Het Scheidsgerecht Gezondheidszorg legde het uitgangspunt dat het Nederlandse arbeidsrecht geen verplichting voor een werkgever kent om een arbeidsovereenkomst te beëindigen, dus naast zich neer.

Ook de voorzieningenrechter van de Rechtbank Den Haag verplichtte bij kortgeding vonnis van 28 maart 2019 de werkgever om het slapende dienstverband met een langdurig zieke werknemer met onmiddellijke ingang op te zeggen. Volgens deze voorzieningenrechter was het in stand houden van de arbeidsovereenkomst in strijd met goed werkgeverschap als bedoeld in art. 7:611 BW. Uiteraard speelden de omstandigheden van het geval bij deze uitspraak een belangrijke rol; het ging om een werknemer die terminaal ziek was, waardoor er geen enkel uitzicht op werkhervatting en re-integratie bestond.

Weliswaar zijn er uit dezelfde periode van eind 2018/begin 2019 ook nog enkele uitspraken van kantonrechters die een verzoek van een werknemer om een werkgever te dwingen het dienstverband op te zeggen afwezen, maar zekerheid op voorhand bestaat niet meer.

Prejudiciële vragen

Om aan bedoelde onzekerheid een einde te maken heeft Rechtbank Limburg, zittingsplaats Roermond, in een kortgeding vonnis van 10 april 2019 besloten een aantal prejudiciële vragen aan de Hoge Raad voor te leggen. De rechtspraak wordt voor een substantieel deel gevormd door arresten van de Hoge Raad en het stellen van zogenaamde prejudiciële vragen door lagere rechters aan de Hoge Raad is een middel om sneller van de Hoge Raad te vernemen hoe hij over de betreffende problematiek denkt.

In net genoemde uitspraak gaat het om een werknemer van midden 50, die al vanaf 1986 bij de betreffende werkgever in dienst is. In 2016 is de betreffende werknemer arbeidsongeschikt verklaard en in 2018 is de werknemer twee jaar ziek en wordt hem een WIA uitkering naar
80 100% arbeidsongeschiktheid toegekend. De betreffende werknemer heeft forse schulden (kan de transitievergoeding dus goed gebruiken) en maakt gezien zijn financiële situatie gebruik van de voedselbank. Daarnaast is zijn echtgenote ernstig ziek en verzorgt hij haar.

De werknemer vordert in kort geding om de werkgever te verplichten de arbeidsovereenkomst met hem op te zeggen en de werkgever stelt zich op het standpunt dat hij daartoe niet verplicht is. Ook deze werknemer baseert zijn vordering op de norm van goed werkgeverschap als bedoeld in art. 7:611 BW. In dat kader wijst (de advocaat van) de werknemer ook nog naar het in het arbeidsrecht bekende arrest Stoof/Mammoet van 2011, waarin de Hoge Raad, kort en zakelijk weergegeven, heeft overwogen dat een werkgever, hiertoe door bedrijfsomstandigheden genoodzaakt, een redelijk voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden kan doen en dat de werknemer daarop in moet gaan tenzij dat in redelijkheid niet van hem/haar verlangd kan worden. Er is geen enkel argument te verzinnen, aldus de werknemer in onderhavige zaak, waarom dat arrest ook niet in de omgekeerde situatie zal gelden en daarom dus niet zal gelden dat een werknemer, hiertoe door omstandigheden genoodzaakt, een redelijk voorstel tot wijziging van de arbeidsovereenkomst (lees: beëindiging van de arbeidsovereenkomst) kan doen en dat de werkgever daarop in moet gaan tenzij dat in redelijkheid niet van hem verlangd kan worden.

Mede omdat er landelijk duizenden slapende dienstverbanden zijn na langdurige arbeidsongeschiktheid, heeft de kantonrechter besloten aan de Hoge Raad een aantal prejudiciële vragen voor te leggen. Zeer kort samengevat komen die vragen erop neer dat de kantonrechter van de Hoge Raad wil weten of de werkgever van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer onder omstandigheden gehouden is het dienstverband met die werknemer op te zeggen of anderszins te beëindigen en vervolgens in het kader van die beëindiging de transitievergoeding aan de werknemer te betalen.

Het blijft afwachten hoe de Hoge Raad de betreffende vragen zal beantwoorden. Zodra de antwoorden van de Hoge Raad bekend zijn zullen wij daarop terugkomen.

Advies nodig?

Heeft u vragen over dit artikel? U kunt zich wenden tot Peter Kostons.

Dit blogbericht is geplaatst op 29 april 2019

 ​​​