Per 1 januari 2020 treedt de nieuwe Wet arbeidsmarkt in balans (afgekort: Wab) in werking. Doel van de Wab is om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken werknemers in vaste dienst te nemen door de kloof tussen vaste contracten en flexibele arbeid te verminderen. Daartoe is de huidige arbeidswetgeving (Wet werk en zekerheid, afgekort: Wwz) op een aantal onderdelen aangepast. In dit blog behandelen we globaal en kort de belangrijkste wijzigingen.

Ontslagrecht

Introductie cumulatiegrond (aanvullende ontslaggrond)

Aan de bestaande ontslaggronden a tot en met h is een ontslaggrond toegevoegd. Het gaat om de "i-grond" of de cumulatiegrond. Door de invoering van deze cumulatiegrond  wilt de wetgever het eenvoudiger maken voor een werkgever om een werknemer te ontslaan.  Onder het huidige recht kan alleen een ‘voldragen’ ontslaggrond tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst van de werknemer leiden. Dat betekent dat twee verschillende ontslaggronden niet kunnen worden gecombineerd: de werknemer kan niet worden ontslagen wanneer sprake is van een beetje disfunctioneren in combinatie met een enigszins verstoorde arbeidsverhouding. Er moet volledig worden voldaan aan de wettelijke eisen die worden gesteld aan disfunctioneren of verstoorde arbeidsverhouding als ontslaggrond. De cumulatiegrond moet een rechter de mogelijkheid bieden om verschillende onvoldragen ontslaggronden te combineren, zodat  ontslag toch mogelijk wordt. Ter compensatie kan de rechter de werknemer een extra vergoeding toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding (bovenop de reeds bestaande transitievergoeding).

Transitievergoeding vanaf de eerste werkdag

Vanaf de eerste dag van het dienstverband krijgen werknemers recht op een transitievergoeding, ook tijdens een proeftijd. De "referteperiode" van twee jaar komt te vervallen. Daar staat tegenover dat de transitievergoeding voor elk jaar dienstverband een derde van het maandsalaris zal bedragen. Dat geldt óók voor de dienstverbanden die langer dan tien jaar hebben geduurd (en waarvoor nu nog een hogere transitievergoeding verschuldigd is).

Flexrecht

Ketenregeling verruimd

In de huidige arbeidswetgeving gaan drie tijdelijke, elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten van rechtswege over in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wanneer de totale duur van de tijdelijke contracten meer dan twee jaar bestrijkt. Na de inwerkingtreding van de Wab ontstaat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd pas na meer drie jaar. Het  maximum aantal tijdelijke arbeidsovereenkomsten blijft drie. De tussenpoos die een keten van tijdelijke contracten niet doorbreekt blijft maximaal zes maanden. Bij cao kan de tussenpoos worden verkort naar drie maanden als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan. Tot slot komt er een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte.

Meer bescherming voor oproepkrachten

Er worden maatregelen genomen om verplichte permanente beschikbaarheid van oproepkrachten te voorkomen. Zo moet een werkgever een oproepkracht ten minste vier dagen van tevoren oproepen. Als dit niet tijdig gebeurt dan hoeft de oproepkracht geen gehoor te geven aan de oproep. De termijn van vier dagen kan bij cao worden verkort tot één dag.
Oproepkrachten houden recht op loonbetaling conform de oorspronkelijke oproep als de werkgever de oproep korter dan vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden wijzigt of intrekt. Steeds als de oproepovereenkomst een jaar heeft geduurd moet de werkgever aan de oproepkracht een aanbod doen voor een arbeidsomvang die ten minste gelijk is aan het gemiddeld aantal verloonde uren in de voorafgaande twaalf maanden.

Dezelfde arbeidsvoorwaarden voor payrollmedewerkers

Payrollmedewerkers hebben op grond van de Wwz al dezelfde ontslagbescherming als werknemers die rechtstreeks bij de opdrachtgever in dienst zijn.‚Äč Met de invoering van de Wab krijgen payrollwerknemers ook recht op dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als werknemers die rechtstreeks bij de opdrachtgever in dienst zijn. Daarnaast krijgen payrollwerknemers recht op een "adequate" pensioenregeling.

Lagere WW-premie bij arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

Om het aangaan van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd bij werkgevers te bevorderen, is in de Wab een WW-premiedifferentiatie tussen vaste en tijdelijke arbeidsovereenkomsten opgenomen. Er zal een lagere WW-premie gaan gelden voor werknemers met een vast contract (waarin de arbeidsomvang eenduidig is vastgelegd). 

Advies nodig?

Voor meer informatie over de Wet arbeidsmarkt in balans of voor andere arbeidsrechtelijke vragen kunt u contact opnemen met Milan Gaber of Peter Kostons