Een nieuw kalenderjaar brengt tevens nieuwe arbeidsrechtelijke wijzigingen met zich mee. Deze blog licht kort de belangrijkste veranderingen vanaf 1 januari 2024 toe en gaat in op verwachte wijzigingen later in dat jaar.
Wijzigingen vanaf 1 januari 2024
Minimumuurloon
De voornaamste verandering dit jaar is de implementatie van de Wet invoering minimumuurloon. Deze wet verplicht werkgevers om werknemers per uur minimaal het minimumloon te betalen. Het minimumuurloon geldt voor alle werknemers van 21 jaar en ouder en bedraagt € 13,27. Voor werknemers jonger dan 21 jaar geldt het minimumjeugduurloon. Deze aanpassing voorkomt dat een werknemer die 40 uur per week werkt, een lager minimumuurloon ontvangt dan een werknemer met een 36-urige werkweek. Werknemers van wie het minimumloon in 2023 was berekend op basis van meer dan 36 uur per week, hebben vanaf 1 januari 2024 recht op een hoger salaris. Dit impliceert dat cao's, arbeidsvoorwaardenregelingen, salarissystemen en arbeidsovereenkomsten moeten worden aangepast indien dit nog niet is gebeurd.
Indexaties
Jaarlijks worden diverse vergoedingen/bedragen geïndexeerd. Belangrijke indexaties per 1 januari 2024 zijn onder andere:
· De onbelaste reiskostenvergoeding stijgt van € 0,21 naar € 0,23 per kilometer.
· De onbelaste thuiswerkvergoeding gaat van € 2,15 naar € 2,35.
· De maximale transitievergoeding verhoogt van € 89.000,- naar € 94.000,- of naar één maandsalaris als dit hoger is dan de maximale transitievergoeding.
Werkkostenregeling
De tijdelijke verhoging van de werkkostenregeling in 2023 naar 3% wordt teruggedraaid. Voor 2024 bedraagt de vrije ruimte in de werkkostenregeling 1,92% tot een loonsom van € 400.000,- Voor het deel van de loonsom dat hoger is dan € 400.000,- blijft de vrije ruimte 1,18%.
Verlaging wettelijke toetredingsleeftijd in pensioenregelingen
Door de invoering van de Wet toekomst pensioenen wordt de wettelijke toetredingsleeftijd voor pensioenregelingen verlaagd van 21 jaar naar achttien jaar. Dit betekent dat jongere werknemers eerder kunnen beginnen met het opbouwen van hun pensioen. De verandering is van toepassing op alle pensioenregelingen. Werknemers tussen de 18 en 21 jaar die op 1 januari 2024 een arbeidsovereenkomst hebben, dienen door de werkgever te worden aangemeld bij het pensioenfonds of de pensioenverzekeraar, zodat zij kunnen deelnemen aan de pensioenregeling. Daarnaast moet de nieuwe toetredingsleeftijd van achttien jaar in de pensioenregeling worden opgenomen, indien dit nog niet is gebeurd.
Wet bescherming klokkenluiders voor middelgrote werkgevers
Vanaf 17 december 2023 is de Wet bescherming klokkenluiders ook van toepassing op middelgrote werkgevers (meer dan 50 werknemers). Deze wet gold sinds 18 februari 2023 al voor grote werkgevers (meer dan 250 werknemers). Deze wet beschermt personen die intern of extern melding maken van inbreuken op het Unierecht binnen publieke of private organisaties op het gebied van bijvoorbeeld veiligheid, vervoer, milieu, en volksgezondheid.
Wijzigingen vanaf 1 juli 2024
CO2-emissiemeldplicht voor woon-werkverkeer en dienstreizen
Vanaf 1 juli 2024 zijn grote werkgevers (meer dan 100 werknemers) verplicht de CO2-uitstoot van woon-werkverkeer en dienstreizen bij te houden. Deze emissie moet uiterlijk op 30 juni van het volgende kalenderjaar aan de overheid worden gemeld. Deze maatregel gaat vooraf aan het emissieplafond voor dienstreizen, dat naar verwachting op 1 januari 2026 van kracht wordt.
Mogelijke wijzigingen in 2024
Wetsvoorstel toezicht gelijke kansen bij werving en selectie
Dit wetsvoorstel, aangenomen door de Tweede Kamer en momenteel in behandeling bij de Eerste Kamer, verplicht werkgevers en intermediairs (denk aan uitzendbureau en payrollbedrijven) maatregelen te nemen om discriminatie bij de werving en selectie van nieuwe werknemers te voorkomen.
Wetsvoorstel verplichtstelling vertrouwenspersoon ongewenst gedrag op de werkvloer
Dit wetsvoorstel heeft tot doel om werknemers bij kleinere werkgevers een wettelijk recht te geven op de toegang tot een vertrouwenspersoon. De belangrijkste elementen van het wetsvoorstel zijn als volgt: Werkgevers met ten minste tien werknemers (waarbij een aangenomen amendement kleine werkgevers uitsluit) zijn verplicht om minstens één interne of externe vertrouwenspersoon aan te stellen (dit kan ook via de branchevereniging of arbodienst). De vertrouwenspersoon dient (i) te beschikken over voldoende deskundigheid en ervaring (het volgen van enige vorm van scholing wordt aangemoedigd) en (ii) onafhankelijk en zelfstandig te kunnen handelen (waarbij de werkgever faciliteert, bijvoorbeeld door het beschikbaar stellen van budget voor een spreekruimte). De vertrouwenspersoon heeft wettelijk bepaalde 'basistaken’, zoals (i) het opvangen, begeleiden en adviseren van een werknemer die te maken heeft (gehad) met ongewenste omgang, (ii) het verstrekken van voorlichting aan werknemers, en (iii) het afleggen van verantwoording over de uitgevoerde werkzaamheden. De wet legt de vertrouwenspersoon geheimhouding op en omvat een verbod op benadeling en opzegging. Dit betekent dat de persoon niet mag worden benadeeld (bijvoorbeeld in salarisverhogingen, promoties, etc.) en niet mag worden ontslagen vanwege het vervullen van de vertrouwenspersoonsfunctie. Indien aanwezig, krijgt de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging het recht om in te stemmen met de aanstelling, verlenging of beëindiging van de vertrouwenspersoon. Het wetsvoorstel draagt zo bij aan het verminderen van ongewenst gedrag op de werkvloer en het creëren van een veilige werkomgeving voor alle werknemers. Het wetsvoorstel is al goedgekeurd door de Tweede Kamer en bevindt zich momenteel in behandeling bij de Eerste Kamer.
Meer weten?
Heeft u vragen over arbeidsrecht? Of heeft u een arbeidsrechtelijk geschil? Neem dan gerust contact op met één van onze advocaten.
Commenti